こんにちは！ふじもと社会保険労務士事務所です。
2026年10月1日から、パート・アルバイトや有期契約で働く方の雇用管理に関するルールが一部見直される予定です。
今回の改正では、労働条件通知書に新たな明示事項が追加されるほか、正社員との待遇差についての考え方や、福利厚生、正社員への転換などについても見直しが行われます。そこで、まず確認しておきたいのが「就業規則や各種規程の内容と、実際の運用が合っているか」という点です。
たとえば、
- 正社員だけに支給している手当はありませんか？
- 賞与や退職金の対象者はどのように定めていますか？
- 休暇制度に雇用形態による違いはありませんか？
- 福利厚生施設の利用対象者はどうなっていますか？
- 正社員への転換制度は就業規則に定めていますか?
こうした待遇の違いがある場合、「正社員だから」「パートだから」という雇用形態だけで判断するのではなく、なぜその違いを設けているのかを説明できることが、これまで以上に重要になります。2026年10月の施行を、労働条件通知書だけの見直しで終わらせるのではなく、就業規則や賃金規程、福利厚生に関する規程などを見直す機会にしてみましょう。
今回は、2026年10月から何が変わるのか、そして企業が施行までに確認しておきたいポイントについてご紹介します。
今回の改正の背景
同一労働同一賃金のルールは、2020年4月から施行され、中小企業については2021年4月から適用されています。
同一企業内において、正社員とパート・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
制度の施行後、非正規雇用労働者の待遇改善は進んできましたが、正社員との待遇差は現在も残っています。
また、制度の施行後には、不合理な待遇差をめぐる裁判例も示されてきました。
こうした状況を踏まえ、雇用形態にかかわらず公正な待遇を確保する取り組みをさらに進めるため、今回「パートタイム・有期雇用労働法施行規則」「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理指針」が見直されます。
2026年10月から何が変わる？
1．パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正点
2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示しなければならない事項が追加されます。
現在は、
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理に関する相談窓口
について、文書の交付などによる明示が必要です。
これらに加えて、新たに、
「正社員との待遇の相違の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができること」
を明示する必要があります。
そのため、現在使用している労働条件通知書などの様式を、施行前に確認しておきましょう。
2．同一労働同一賃金ガイドラインの改正点
今回の改正では、これまでの裁判例などを踏まえ、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差について、考え方や具体例の追加・見直しが行われます。
特に確認しておきたいのが、次のような待遇です。
- 賞与
- 退職手当
- 無事故手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 福利厚生施設
- 病気休職・休暇
- 夏季冬季休暇
- 褒賞
このうち、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、夏季冬季休暇、褒賞については、今回の改正で新たにガイドラインに記載が追加されました。
また、賞与や病気休職・休暇についても、これまでの裁判例などを踏まえて記載内容が見直されています。
たとえば、賞与や退職手当には、労務の対価の後払いや功労報償など、さまざまな性質・目的が含まれる場合があります。
正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合には、こうした待遇の性質や目的を踏まえたうえで、職務の内容や配置変更の範囲などの違いに応じたものとなっているかを確認することが重要です。
単に「正社員にだけ支給しているから問題ない」と考えるのではなく、なぜその待遇を設けているのか、その目的と実際の働き方との関係を整理しておくことが大切です。
3．雇用管理指針の改正点
今回の改正では、パート・有期雇用労働者の雇用管理についても、より適切な対応を促すため、指針の内容が見直されます。
① 賃金決定における公正な評価
パート・有期雇用労働者の賃金について、職務の内容や成果などを公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて賃金を決定することが望ましいとされます。
雇用形態だけを基準にするのではなく、実際の仕事内容や成果などを適切に評価し、賃金に反映できる仕組みになっているか確認しておきましょう。
② 福利厚生施設の利用について
福利厚生施設についても見直しが行われます。
たとえば、
- 物品販売所
- 病院・診療所
- 浴場
- 理髪室
- 保育所
- 図書館
- 講堂
- 娯楽室
- 運動場・体育館
- 保養施設
- 駐車場
などについて、パート・有期雇用労働者が利用できるよう、便宜を図るための措置を講ずるよう配慮することが求められます。
福利厚生規程などで利用対象者を「正社員のみ」としている場合には、その理由も含めて確認しておきたいところです。なお、給食施設、休憩室、更衣室については、正社員に利用の機会を与えている場合、パート・有期雇用労働者にも利用の機会を与える必要があります。
③ 正社員への転換を進める取り組み
企業には現在も、パート・有期雇用労働者について、正社員への転換を推進するための措置を講じることが求められています。
今回の改正では、正社員への転換制度を設けるとともに、複数の転換措置を講じることが望ましいとされます。
また、面談やメールなどを活用して、本人の正社員転換への意向を確認し、その意向に配慮することとされています。さらに、正社員への転換制度の内容や転換実績などについて、パート・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、ホームページなどを活用して定期的に公表することが望ましいとされます。
制度を設けるだけでなく、本人が正社員への転換を希望しているかを確認し、制度の内容や実績を分かりやすく伝えていくことも大切です。
④ 待遇差の説明方法がより具体的に
パート・有期雇用労働者から正社員との待遇差について説明を求められた場合には、
- 資料を使用しながら口頭で説明する
- 説明すべき事項をすべて記載した、分かりやすい資料を交付する
といった方法で説明することとされます。
資料を使って口頭で説明した場合には、その資料を本人へ交付することが望ましいとされています。また、資料の交付が難しい場合であっても、本人から後日求めがあったときには、その資料を閲覧できるようにするなどの工夫に努めることとされています。
さらに、本人から説明を求められていない場合でも、契約更新時などに待遇差について分かりやすくまとめた資料を交付したり、「待遇差について説明を求めることができる」ことを周知したりすることが望ましいとされています。
施行前に企業がやっておきたいこと
では、2026年10月1日までに何を確認しておけばよいのでしょうか。
1．まずは就業規則・各種規程を確認
今回の改正対応で、最初に確認しておきたいのが就業規則です。
特に、
- 賃金規程
- 退職金規程
- 休暇に関する規定
- 福利厚生に関する規程
- 正社員転換制度
などについて、正社員とパート・有期雇用労働者との取り扱いに違いがないか確認します。待遇差があること自体が、直ちに問題になるわけではありません。
重要なのは、それぞれの待遇の性質や目的を踏まえ、仕事内容や責任の程度、配置変更の範囲などの違いに照らして、不合理と認められる待遇差になっていないかを確認することです。就業規則に書いてある内容だけでなく、実際の運用と一致しているかについても確認しておきましょう。
2．労働条件通知書を変更する
2026年10月から新たな明示事項が追加されるため、パート・有期雇用労働者に使用する労働条件通知書などの様式を変更します。
特に、
「正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」
が記載されているか確認しましょう。
あわせて、相談窓口の部署や担当者、連絡先なども分かりやすくしておくと、従業員が問い合わせしやすくなります。
3．賞与・退職金・各種手当の「支給目的」を整理
賞与や退職手当、各種手当については、「何のために支給しているのか」を改めて整理してみましょう。
たとえば、
- 家族手当は何を目的としているのか
- 住宅手当はなぜ支給しているのか
- 賞与は何を評価して支給しているのか
- 退職金にはどのような性質があるのか
といったところまで確認します。そのうえで、正社員とパート・有期雇用労働者との間に違いがある場合には、その違いを説明できるか検証します。
4．休暇制度も忘れずに確認
今回のガイドライン改正では、手当だけではなく休暇についても具体例が追加されています。
特に、
- 病気休職、病気休暇（療養への専念を目的とするもの）
- 夏季休暇
- 冬季休暇
などについて、正社員とパート・有期雇用労働者との取り扱いが異なっていないか確認しましょう。
「正社員には夏季休暇があるけれど、パートにはない」といった制度がある会社は、改正を機にその理由まで確認しておく必要があります。
5．正社員転換制度と意向確認の方法を整える
正社員転換制度については、
- 制度が就業規則などに定められているか
- 従業員に制度が周知されているか
- 実際に利用できる制度になっているか
- 本人の転換希望を確認する機会があるか
を確認しましょう。契約更新時の面談や定期面談、メールなどを活用して、本人の意向を確認できる仕組みをつくっておくとよいでしょう。
6．待遇差を説明するための資料を準備
待遇差について説明を求められてから慌てて資料を作成するのではなく、あらかじめ整理しておくことをおすすめします。
たとえば、
- 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇比較表
- 各種手当の支給目的、支給要件
- 賃金制度や評価制度の概要
- 福利厚生制度の利用条件
などを整理しておくと、説明を求められた際にも対応しやすくなります。
就業規則を変更するときにも注意
今回の改正に伴って、パート・有期雇用労働者に関係する就業規則を変更する会社もあるでしょう。
パートタイム・有期雇用労働法では、パート・有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成・変更する場合、その事業所のパート・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者から意見を聴くよう努めることとされています。
今回の改正では、この「過半数代表者」の選出についてもルールが明確になります。
代表者は、
- 管理監督者ではないこと
- 意見聴取を行う代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法により選出されていること
- 会社の意向によって選ばれた者ではないこと
などが必要です。
また、代表者として正当な行為をしたことなどを理由に、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはなりません。
あわせて、代表者がその役割を円滑に行えるよう、事務スペースや事務機器の提供など、必要な配慮を行う必要があります。
まとめ
2026年10月の改正では、労働条件通知書の明示事項が一つ増えることに目が向きがちですが、企業が確認すべきことはそれだけではありません。
賞与や退職金、各種手当、休暇、福利厚生、賃金評価、正社員への転換など、日頃の雇用管理そのものを改めて確認することが大切です。
そして、その土台となるのが就業規則です。
就業規則にどのように定めているのか。
実際の運用は規則どおりになっているのか。
正社員とパート・有期雇用労働者との待遇に違いがある場合、その理由を説明できるのか。
2026年10月1日の施行をきっかけに、一度確認してみてはいかがでしょうか。
改正直前になって慌てて対応することがないよう、まずは現在使用している就業規則や各種規程、労働条件通知書を確認するところから始めましょう。
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